Buscar empleo es, en sí mismo, un trabajo. Y si se hace sin planificación, puede resultar en un esfuerzo con pocos resultados y muchas frustraciones. ¿Qué debe hacer entonces un candidato para detectar los anuncios donde puede tener ventaja y convertirse en candidato con mayor potencial de considerado en los procesos de selección y, más aún, de llegar a las rondas de entrevistas?
Continua leyendo ¿Cómo convertirse en candidato fuerte a la hora de buscar empleo?
“Aquí se viene a trabajar, no a hacer amigos”. En el mundo laboral esta idea suele estar presente como una forma de demostrar compromiso y productividad. Como una manera de decir que al trabajo no se va a perder el tiempo. Sin embargo, las relaciones de amistad en un equipo de trabajo provocan un efecto positivo tanto para los trabajadores como para las organizaciones.
En el marco de las conmemoraciones de un nuevo Día de la Amistad, el tema vuelve a cobrar fuerza y pone en perspectiva los beneficios de fomentar lazos de amistad y buenas relaciones al interior de los equipos de trabajo.
“Tener amigos en el trabajo es posible y es algo que se puede estimular cuando se busca generar ambientes de trabajo saludables y contar con equipos con altos niveles de productividad y satisfacción laboral”, resumió el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.
¿Cuáles son los beneficios de tener amigos en el trabajo?
La amistad entre compañeros de trabajo puede conllevar una serie de factores positivos al interior de una empresa. Entre ellos, Arnaes destaca:
Factores de riesgo
A su vez, el especialista advirtió algunas condiciones que es importante considerar a la hora de poner en la balanza el valor de la amistad en el ambiente laboral. A su juicio, es clave:
En definitiva, la amistad en el trabajo es un factor beneficioso, desde que bien manejada. Si bien es cierto que al trabajo se va a trabajar, siempre será mucho mejor hacerlo en un ambiente agradable, “donde primen las buenas relaciones y lazos de respeto y cordialidad que son más fáciles de alcanzar cuando la amistad entre compañeros está presente”, concluyó Arnaes.
Contar con trabajadores comprometidos, que no quieran irse y que formen un equipo fuerte, con un gran ambiente laboral, es uno de los sueños de todo líder. Sin embargo, no es una tarea fácil y figura entre los principales desafíos de cabeza de quienes ejercen liderazgo y toman decisiones en las empresas.
Entonces, ¿cómo crear y mantener un equipo comprometido? “Una cosa es tener ese objetivo y, otra distinta, saber cómo hacerlo”, dijo el director asociado de la empresa de reclutamiento especializado Robert Half Chile, Caio Arnaes.
A juicio del ejecutivo, el compromiso, también llamado engagement, requiere acciones concretas, bien elaboradas y ejecutadas para que los resultados sean los esperados. Para que los trabajadores “se pongan la camiseta”, como se dice popularmente, es importante considerar diversos aspectos muy familiares, pero que deben ser gestionados seriamente para alcanzar el éxito.
Existen diversas formas de estimular el compromiso individual y colectivo de los trabajadores. Sin embargo, hay algunos pilares fundamentales, sobre los cuales construir una base sólida que estimule tanto el desarrollo como la mantención de ese engagement:
“El compromiso de los trabajadores es algo fundamental para las empresas en muchos aspectos y lograrlo es un desafío permanente”, recordó Arnaes.
Una encuesta realizada por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half entregó mayores detalles sobre una modalidad que gana terreno en el mercado laboral chileno, las contrataciones por proyectos.
Según el sondeo, la principal razón de las empresas consultadas apunta a cubrir la sobrecarga de trabajo (100%), seguida por el desarrollo de nuevos productos, el reemplazo por maternidad o licencias médicas y porque no cuentan con cupos para contrataciones permanentes (40%).
La consulta, donde los consultados debían indicar las principales razones, “muestra un panorama que ofrece soluciones inmediatas para desafíos transversales comunes para empresas de diversos rubros”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.
Ante los desafíos económicos, las empresas están optando por contratar profesionales para proyectos con plazos determinados. “En estas situaciones, lo que buscan las empresas son profesionales con experiencia, que sepan insertarse rápidamente en la organización, se acoplen al equipo y respondan de manera eficiente”, precisó el ejecutivo.
Beneficios para las empresas
Otro factor revelado por la consulta tiene que ver con los beneficios de contratar profesionales por proyectos para las empresas.
La eficiencia para resolver problemas y la agilidad en la contratación (60%) y el acceso a talentos especializados y reducción de costos (40%) fueron los cuatro factores que eligieron los encuestados, mostrando así una tendencia a contar con estos profesionales de forma rápida para soluciones inmediatas.
“Estos resultados confirman que, pese a los desafíos que enfrenta el mercado laboral, existen opciones para los profesionales con experiencia”, concluyó Arnaes.
Sea de manera interna, o contando con el apoyo de empresas especializadas en reclutamiento, las empresas se están adaptando y buscando soluciones para contar con talento humano para resolver situaciones donde los recursos son escasos, pero la demanda por trabajadores capacitados sigue presente.
Profesionales al alza para trabajo por proyectos
Según datos recogidos por la última versión de la Guía Salarial, en el área de las finanzas y contabilidad, los analistas de contabilidad y de cuentas por pagar son algunos de los profesionales más buscados para trabajos por proyectos. También se observan vacantes en áreas de tecnología (desarrolladores y especialistas cloud), ingeniería (especialistas en logísticas y prevencionistas de riesgo), entre otras áreas.
“Las opciones existen. Lo fundamental es buscar de forma estratégica, y abrirse a una opción que, si bien es temporal, también puede ser un camino para optar a un trabajo permanente”, finalizó Arnaes.
El camino hacia este tipo de alimentación en el país comienza a tomar forma a través de emprendimientos que combinan innovación, ética y compromiso ambiental. Pero los desafíos estructurales siguen siendo urgentes.
Cerca de un 14% de la producción global de alimentos se pierde antes de llegar al consumidor, y alrededor de un tercio del total termina desechado. Esto no solo implica una enorme ineficiencia, sino que también representa cerca del 10% de las emisiones de gases de efecto invernadero a nivel mundial, de acuerdo a la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO). Así lo advierte Jorge Leiva, jefe de carrera de Ingeniería Civil en Medio Ambiente y Sustentabilidad de la Universidad Bernardo O’Higgins (UBO), quien subraya la paradoja de un sistema alimentario que desecha toneladas de comida mientras millones de personas en el mundo enfrentan hambre o malnutrición.
En ese contexto, la gastronomía sostenible emerge como una respuesta integral a una crisis que es tanto ambiental como social. El concepto, impulsado por la Organización de las Naciones Unidas desde 2016, propone un enfoque que considera el origen de los ingredientes, las condiciones de su producción, la forma en que se transportan y el impacto de su consumo, promoviendo un sistema alimentario que no comprometa los recursos naturales ni las tradiciones culturales. Su objetivo es claro: asegurar que las futuras generaciones puedan seguir alimentándose sin agravar las desigualdades ni acelerar el deterioro del planeta.
Alternativas que ganan terreno
Para Leiva, la gastronomía sostenible no solo consiste en elegir productos de estación o reducir el desperdicio. También implica fomentar el comercio justo, proteger la biodiversidad, rescatar saberes locales y optimizar el uso de recursos como el agua y la energía en todo el ciclo de producción y consumo. Y aunque la adopción de este enfoque aún es incipiente, algunas marcas han logrado construir modelos de negocio que lo sitúan en el centro de su estrategia.
Una de ellas es Paccari, empresa ecuatoriana de chocolates con presencia en Chile, que desde sus inicios optó por vincularse directamente con pequeños productores, sin intermediarios. La marca trabaja con más de cuatro mil agricultores que reciben un pago justo, condicionado al uso de prácticas agroecológicas que priorizan la conservación del entorno y el cultivo orgánico del cacao.
“Desde el inicio quisimos romper paradigmas en la industria del chocolate”, señala su fundador, Santiago Peralta, quien agrega que la visión de la compañía ha sido demostrar que es posible alcanzar altos estándares de calidad sin renunciar a la sostenibilidad. Reconocida como Empresa B, Paccari alcanzó la carbono neutralidad, reafirmando su compromiso con un sistema alimentario más justo y respetuoso con el medio ambiente.
Otro ejemplo de esta tendencia es Kombuchacha, la primera kombucha en Chile en obtener certificación orgánica. Detrás del hito hay años de trabajo centrado en la trazabilidad de los ingredientes y una estricta política de selección de proveedores que garantizan materias primas libres de químicos, pesticidas y organismos genéticamente modificados.
“Nuestro desafío fue siempre construir una bebida coherente con lo que creemos. De ahí los esfuerzos para certificarnos orgánicos, ser 100% naturales y velar por el buen uso de los recursos en toda la cadena productiva” explica su fundadora, María Prieto, agregando que este año el emprendimiento del sur del país fue destacado entre las cinco bebidas con mayor índice de triple impacto en el país, validando un modelo que combina salud, impacto ambiental positivo y compromiso social.
Cultura, acceso y concientización
Para el académico universitario, pese a estas apuestas, el avance hacia una gastronomía verdaderamente sostenible enfrenta desafíos estructurales. Leiva identifica tres obstáculos principales. El primero es cultural: más del 60% del desperdicio de alimentos en Chile se genera en los hogares, donde persisten prácticas como desechar productos en buen estado o cocinar en exceso. A esto se suma el predominio de dietas con alto contenido cárnico, lo que implica una elevada huella hídrica y de carbono.
El segundo problema es el acceso, pues mientras una parte de la población desperdicia, otra no puede costear una alimentación saludable. Esta brecha, que también tiene un componente territorial, revela la necesidad de políticas públicas que fomenten la producción sustentable y que garanticen su llegada a todos los sectores. Finalmente, el tercer desafío es estructural, ya que gran parte de la cadena alimentaria sigue operando bajo esquemas intensivos, con altos niveles de contaminación y escasa eficiencia energética.
Para Leiva, abordar estos retos requiere algo más que campañas de concientización. “Supone continuidad en las políticas públicas, inversión en infraestructura, formación de profesionales con enfoque sostenible y una transformación cultural profunda que empiece en los hogares y se extienda a las instituciones. Solo así -con educación, coherencia y voluntad- la sostenibilidad dejará de ser un ideal, para convertirse en parte cotidiana de lo que ponemos en la mesa”, concluye el experto de la UBO.
Son profesionales muy cotizados y determinantes en el mundo laboral. Sin embargo, son protagonistas de uno de los mayores temores de las empresas, la renuncia voluntaria. Pero, ¿por qué los mejores talentos dejan su empleo?
Un sondeo realizado por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half reveló las principales razones por las cuales están renunciando a sus cargos los mejores talentos de las empresas. Y para el 70% de los encuestados, el principal motivo es el encontrar mejores oportunidades en otras empresas. Las otras opciones más votadas fueron la falta de oportunidades de crecimiento en la empresa (43%) y salarios por debajo del promedio del mercado 25%.
Además de esas razones, los talentos consideran otros factores para buscar nuevos rumbos. Problemas de conciliación entre trabajo y vida personal (20%), falta de reconocimiento y recompensas (15%), retorno al trabajo presencial (13%), condiciones de trabajo insatisfactorias (10%) y dificultades de comunicación y feedback (8%) son las otras que identifica el sondeo de la consultora.
“Una de las mayores preocupaciones de las empresas es la atracción y retención de talentos. Y ante esa realidad, los resultados del sondeo son muy importantes, ya que entregan elementos de análisis determinantes para ver qué está sucediendo y cómo evitar esa fuga de talentos”, analizó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.
Aunque la decisión de dejar una empresa y tomar un nuevo rumbo laboral es parte de la realidad del mercado laboral, las empresas pueden adoptar una mirada estratégica al respecto y tomar decisiones para contrarrestarla.
Los resultados de la encuesta ofrecen evidencias sobre el comportamiento y toma de decisiones de los talentos con relación a su trabajo. “Ante esa información, la sugerencia es tener en cuenta que la solución no se resuelve exclusivamente con dinero. También hay que buscar conocer mejor las expectativas de los profesionales en términos de ambiente laboral, relaciones humanas, beneficios y oportunidades de desarrollo y crecimiento”, dijo Arnaes.
Las recomendaciones apuntan a que las empresas no deben dejar de lado que los profesionales también buscan pertenecer a una empresa que se preocupe por ellos, que les ofrezca alternativas para crecer como persona y profesionalmente y eso es una tarea que toda empresa debería considerar a la hora de atraer o retener a los mejores.
A hora de contratar a un profesional, las empresas realizan una serie de procesos para dar con el candidato ideal. Y cuando se trata de una persona que va a ejercer una gerencia o jefatura, existen algunos factores clave.
Pero, ¿en qué se fijan las empresas? Según el director asociado del Robert Half Chile, Caio Arnaes, “existen algunos factores fundamentales a la hora de buscar al líder ideal y que están relacionadas con una serie de factores ligados a la experiencia y habilidades para cada situación específica”.
El ejecutivo se refirió también a los distintos tipos de liderazgo que requiere una empresa. “Hay líderes que deben hacerse cargo de una situación de crisis, otros llegan para gestionar un proceso de reorganización y también puede ser para liderar una organización que está funcionando bien. Hay una infinidad de situaciones que requieren experiencias y habilidades distintas”, dijo.
Sin embargo, existen algunos factores comunes que los seleccionadores no suelen dejar pasar a la hora de identificar las aptitudes que requieren los líderes.
Con base en lo anterior, hay varias señales que buscan los especialistas en reclutamiento a la hora de buscar a un líder. Y aunque no es una tarea fácil, los reclutadores fijan su atención cuando el candidato muestra:
Es importante que el candidato hable sobre proyectos pasados y describa su rol. Los buenos líderes no solo se enfocan en las tareas diarias, sino que también tienen la capacidad de visualizar el impacto a largo plazo.
El líder tiene que tomar decisiones, muchas veces bajo presión, por lo que es importante saber cómo el candidato ha tomado decisiones antes y si es capaz de justificarlas, considerando tanto los factores a corto como a largo plazo.
Un buen líder debe saber cuándo delegar tareas y cómo confiar en su equipo. Por otro lado, tiene que saber manejar situaciones difíciles, por lo que es clave saber sobre cómo manejaron conflictos pasados en los que estuvieron involucrados, ya sea con un compañero de equipo o con un cliente.
Los grandes líderes logran que los demás sigan su ejemplo, incluso en los momentos más difíciles o cuando el trabajo es complicado. Además, entienden que el éxito depende del trabajo colaborativo, por lo que es importante determinar cómo el candidato describe su interacción con el equipo y su habilidad para integrar a todos los miembros.
La empatía y la comunicación son otro punto clave. No basta con ver y entender los problemas de su equipo, sino también comunicarse de manera clara, motivadora y efectiva con personas de diferentes perfiles, con equipos diversos y, también, con clientes y actores externos.
Los líderes suelen comunicar cualidades a través de su lenguaje corporal, donde suelen mostrar confianza y mantienen una postura abierta y escuchan activamente.
Además, son capaces de describir situaciones pasadas con ejemplos específicos, en lugar de hablar de teorías abstractas.
Finalmente, los líderes suelen mantener una actitud positiva y resiliente incluso ante las dificultades, ya que inspiran a su equipo a no rendirse.
A medida que pasan los años, la población de Chile está envejeciendo. Los datos obtenidos en el último Censo confirman la tendencia y abre el debate sobre si el país está preparado para envejecer. Y, de inmediato, surge la pregunta sobre cómo el mercado laboral podría enfrentar esa realidad.
El prejuicio de la edad es uno de los principales desafíos actuales para los profesionales seniors en términos de permanencia e inserción laboral. Cuentan con la experiencia necesaria, pero muchas veces no son la primera opción de las empresas. ¿Cómo abordar el tema entonces, en un escenario donde la edad de la población avanza tanto como la demanda por oportunidades laborales?
La tendencia de mirar la edad como un elemento negativo es una realidad que está cambiando. Y también lo hace en el mundo laboral. Aunque todavía existen sesgos y desafíos con relación al tema, el mercado se está moviendo hacia un redescubrimiento y valoración del aporte y las ventajas de contar con profesionales de mayor edad.
“Las empresas están empezando a mirar a los profesionales senior como complemento del talento joven”, explica el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.
Contar con profesionales de mayor edad genera una dinámica de intercambio generacional muy virtuosa al interior de los equipos de trabajo, ya que “aportan no solo conocimiento técnico, sino que experiencia en el campo de acción, ya que han enfrentado diversos desafíos y enfrentado, incluso, situaciones de crisis, lo que es un plus, especialmente en momentos de incertidumbre o dificultades económicas, por ejemplo”, agregó.
Sobre las principales cualidades o competencia que las empresas están buscando en los profesionales con más de 50 años, Arnaes recordó que el mercado exige una adaptación constante. Y entre sus fortalezas destacan la experiencia, liderazgo, resiliencia y visión estratégica.
Las empresas que están valorando la inclusión etaria entienden que eso se consigue con mayor facilidad entre los profesionales mayores, “quienes además aportan un intercambio de vivencias y sabiduría que se pone a disposición no solo de la empresa, sino también del equipo y sus talentos más jóvenes”, agregó.
Los profesionales seniors deben prepararse para enfrentar esta situación. Y el primer paso es el autoconocimiento. Deben ser capaces de reconocer la experiencia que han acumulado a lo largo de sus carreras e identificar aquellos puntos donde deben mejorar. “No hay que olvidar que la actualización y aprendizaje continuo son fundamentales. Hay que familiarizarse con la tecnología, ya que, al igual que el manejo de inglés, son requisitos fundamentales actualmente”, recordó Arnaes.
En el currículum, las recomendaciones apuntan a prepararlo con especial detalle, según el cargo al cual se va a postular, buscando destacar y explicar de forma breve, pero clara, la experiencia para determinada responsabilidad. “Destacar los objetivos profesionales, la experiencia anterior, demostrando resultados logrados, la formación técnica, cursos y capacitaciones, además de las habilidades blandas, que hoy son cada vez más decisivas”, resumió Arnaes.
Las empresas pueden ganar mucho al contar con profesionales mayores en sus equipos. Entre las recomendaciones, figuran:
“Adoptar formatos de trabajo flexibles, o bien contrataciones por proyectos, también facilita la participación de profesionales con más experiencia. Sin embargo, la inclusión no significa exclusivamente la contratación. Es importante recordar que también son un aporte para los profesionales más jóvenes, por lo que los talentos seniors juegan un rol destacado con mentorías, lo que favorece el intercambio generacional. Crear equipos intergeneracionales de manera intencional es una gran estrategia”, concluyó Arnaes.
