Categoría: Economía

Encuesta ofrece panorama alentador en materia de contratación de profesionales

Un sondeo de la consultora Robert Half reveló que el 57% de las empresas está realizando contrataciones actualmente, lo que confirma una dinámica del mercado laboral en el comienzo de 2026.

Los ejecutivos y tomadores de decisiones encuestados revelaron también que el 55% de esas nuevas contrataciones son para cubrir vacantes por renuncia y el 50% lo está haciendo para aumentar el número de trabajadores por expansión del negocio. En tanto, un 20% está contratando para reemplazar trabajadores despedidos.

Finalmente, la amplia mayoría de las empresas consultadas aseguró estar contratando profesionales bajo la modalidad con contrato permanente (80%). A su vez, un 40% lo hace bajo la modalidad temporal, para proyectos específicos y un 10% de modo freelance.

¿Qué están reflejando las cifras?

Las cifras están mostrando que las empresas salen a contratar para reponer talento perdido y para engrosar la plantilla ante aumento de la carga laboral o por nuevos negocios. Y ante despidos, la gran mayoría no vuelve a contratar.

Y entre las contrataciones, la tendencia a optar por contratos indefinidos sigue siendo la principal. Pero hay una tendencia a apostar por plazos definidos. “Para las empresas es una alternativa cuando se trata de proyectos nuevos o con plazos específicos. Y para los profesionales, una oportunidad de mantenerse activos, ganara experiencia y también mostrar su valor ante la posibilidad de quedarse trabajando después del plazo estipulado en un principio”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

Según datos de la última edición de la Guía Salarial elaborada por la consultora, puestos para cargos ligados a tecnología, servicios financieros, ingeniería, ventas, marketing, entre otros, destacan entre los más demandados, tanto para contrataciones permanentes como temporales.

“Cada empresa que está contratando, según sus necesidades y posibilidades, está buscando a los mejores profesionales. Las oportunidades están y quienes están buscando empleo deben considerar que, para ser candidatos con más posibilidades, deben fortalecer sus habilidades permanentemente”, concluyó Arnaes.

El último dato de desocupación nacional publicado por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) se ubicó en 8% en el trimestre octubre-diciembre de 2025. Es el menor nivel de desempleo en el país de los últimos 12 meses, aunque permanece en niveles altos según los especialistas.

¿Por qué el verano es estratégico para la búsqueda de empleo?

Durante los meses de verano, mientras muchos se encuentran de vacaciones, muchos profesionales aprovechan el momento para mejorar sus posibilidades laborales. Dejar la cesantía, conseguir un trabajo mejor, aumentar el nivel de renta e, incluso, adquirir más conocimiento o reinventarse están dentro de los principales objetivos de quienes aprovechan el período estival para dar el próximo paso.“El verano puede ser considerado como un período estratégico en materia de búsqueda laboral”, dijo el director asociado de Robert Half, Caio Arnaes. El ejecutivo basó su afirmación en que la época estival coincide con un período de reestructuraciones en las empresas y un cambio en los ritmos de trabajo, producto de las vacaciones, lo que abre oportunidades para analizar y buscar opciones.

Una búsqueda estratégica

Una encuesta reciente de la consultora Robert Half, reveló los principales factores considerados a la hora de evaluar un cambio de empleo. Y los tres más destacados son un paquete de remuneración más competitivo (65%), mayor equilibrio entre vida personal y laboral (46%) y una cultura organizacional más alineada con los valores personales (37%).Estos resultados muestran que un mejor salario es un excelente estímulo para buscar nuevos horizontes. “Sin embargo, la búsqueda tiene que ser estratégica”, agregó Arnaes, refiriéndose a que en verano no se trata apenas de buscar un nuevo empleo sino también de perfeccionarse, invertir en algún tipo de especialización que permita escalar posiciones gracias al aprendizaje de nuevas habilidades. “Muchas veces, la oportunidad está en la misma empresa. Y basta adquirir nuevas habilidades para optar a un cargo de mayor responsabilidad y con mejores perspectivas salariales”, aseguró.“Hemos visto progresivamente que la necesidad de la formación y capacitación continua es fundamental. Las empresas valoran a los profesionales que lo realizan de manera independiente, manteniéndose actualizados, especialmente en temas relacionados con la digitalización”, recordó el ejecutivo.

Un período de oportunidades

Además de quienes buscan empleo y dejar la cesantía, los meses de verano son una oportunidad, ya que hay empresas reestructurando sus equipos y buscan profesionales para reemplazo o para asumir nuevas tareas y proyectos.Ahí surgen opciones porque muchos deciden disfrutar de sus vacaciones y se generan brechas de oportunidad. También hay empresas que abren alternativas contratando personal para cubrir a quienes no están o incorporan talento para proyectos determinados. “Esas contrataciones son interesantes porque, pese a tener un plazo fijo, permiten demostrar capacidades y vincularse, generando futuras opciones y también experiencia nueva para agregar al curriculum”, señaló Arnaes.

Tecnología: una tarea para todos

Aunque no existe una receta mágica, sí se puede hablar de ciertos aspectos a considerar. En materia del mercado en sí, por lo general, las áreas donde se tienden a presentar más oportunidades están relacionadas con la tecnología. Así lo confirman los resultados de la última edición de la Guía Salarial elaborada por la consultora.Sin embargo, hoy casi todos los empleos tienen una relación con la digitalización y la automatización de procesos. Por lo tanto, la necesidad de mantenerse al día es fundamental, recalcó Arnaes. “Las empresas tienen cada vez más desafíos ligados a este asunto. Por lo tanto, un profesional que desea acceder a mejores oportunidades, debe ser capaz de poner su talento y capacidades a disposición de eso”, dijo.

Modo vacaciones: ¿Cómo manejar con éxito la ausencia de trabajadores?

Durante los meses de verano, uno de los principales desafíos en las empresas es la gestión de sus trabajadores y las vacaciones. El merecido descanso y desconexión que todos necesitan se debe combinar en la justa medida con las necesidades de cada empresa, para mantener alejada cualquier amenaza que afecte el buen funcionamiento de la organización y el bienestar de todo el equipo.Bajas en la productividad, conflictos en el equipo, sobrecargas de trabajo y pérdida de motivación, son algunos de los problemas más frecuentes. Sin embargo, existe una serie de recomendaciones que pueden ser tomadas en cuenta a la hora de tomar decisiones, con el objetivo de evitar esos problemas.

Planificación previa

  • Planificar las ausencias con antelación
Coordinar fechas, reemplazos y momentos de mayor carga laboral antes del período vacacional, con el objetivo de evitar sobrecarga en quienes se quedan o problemas de ejecución de tareas o cumplimiento de metas.
  • Priorizar las tareas
Durante las vacaciones, pueden surgir problemas cuando se confunde urgencia con importancia. La tarea entonces es analizar las tareas en curso y lo que está por venir y dar la prioridad correcta para cada actividad. La idea es evitar la sensación de todo parece urgente cuando hay menos gente, evitando así una baja en la calidad de las decisiones y un aumento innecesario del estrés.
  • Analizar la posibilidad de reforzar al equipo
En casos donde la carga laboral puede provocar problemas para quienes permanecen trabajando, es válido evaluar la incorporación de refuerzos. Ya sea para una tarea puntual o para un proyecto determinado que se produzca durante la época de vacaciones, contar con personal capacitado para incorporarse y adaptarse de inmediato es una excelente opción para suplir ausencias y cumplir con objetivos.

Gestión de equipo

  • El líder debe dar el ejemplo
El rol de líder también debe mostrar que hace lo que pide al resto del equipo. Por eso, una recomendación apunta a desconectarse cuando sale de vacaciones y evitar el llamado “trabajo en la sombra”, ya que termina transmitiendo que si el jefe no descansa nunca, el resto del equipo también deberá seguir esa conducta, lo que es un ejemplo a evitar.
  • Evitar el clima de relajo
Existe una tendencia a dejarse llevar por el ambiente de vacaciones y suponer que todo se detiene o baja de ritmo. El período estival no significa ausencia total de responsabilidades y la decisión correcta debe apunta a definir con claridad qué tareas cubre cada trabajador y quiénes y de qué manera serán cubiertas las funciones de quienes salen de vacaciones.
  • Distribuir la carga de trabajo de forma pareja
El objetivo es que todo el equipo que permanece trabajando tenga una cantidad de tareas equilibrada, evitando una mayor carga laboral sobre las mismas personas. Hay que evitar una tendencia natural a apoyarse solo en algunos más comprometidos o responsables, ya que puede generar cuestionamientos y conflictos, o generar sensación de injusticia.

Comunicación

  • Dejar información e instrucciones claras
Las ausencias pueden provocar falta de información clave para los procesos que se ejecutan en un cargo o área determinada. Para evitar este tipo de situaciones, que pueden generar retrasos o fallas críticas, la recomendación es preparar y transmitir de manera clara y eficiente todo tipo de datos y modos de ejecución, procesos, contactos clave y criterios de decisión, con el objeto de evitar errores evitables, innecesarios y dependencia excesiva de personas concretas.
  • Evitar interrumpir a quienes están de vacaciones
Nadie está exento de un problema mayor o un imprevisto. Sin embargo, llamadas, mensajes o correos “urgentes”, rompen el descanso real, afectando la motivación y el compromiso de todo el equipo.
  • Ajustar expectativas con clientes o stakeholders
Es recomendable mantener un canal de comunicación constante y realista con las diversas partes involucradas, con el objetivo de establecer plazos concretos durante vacaciones, teniendo en cuenta ausencias y velocidades de respuesta según una escala de prioridades, con el objetivo de cuidar la confianza y la reputación del equipo y de la organización en general.
  • Fluidez en la comunicación interna
Todo comunica, así que debe existir una especial atención en qué y cómo comunicar los sucesos al interior del equipo. Es fundamental planificar el flujo de información, quién es el encargado de comunicar, los tiempos y formas para hacerlo para evitar malentendidos, duplicación de mensajes, entre otros ruidos que puedan provocar ansiedad, inseguridad y que terminen afectando el desempeño del grupo.Evaluación
  • Medir los resultados
Es fundamental analizar lo que se planificó en base a los resultados obtenidos. Eso permite establecer aciertos y cosas por mejorar en un próximo período de vacaciones, aumentando la eficiencia y productividad, así como el bienestar de los trabajadores.Existe un consenso sobre el valor de las vacaciones y la importancia de tomar medidas que eviten interrumpir el descanso y desconexión de los trabajadores que están disfrutando su período estival, y “son cada vez más las empresas que están tomando medidas para gestionar ausencias de la manera más eficiente posible. Es una tarea que establece aspectos muy positivos y agrega valor al cómo se maneja una época muy valorada por todos”, dijo el director asociado de Robert Half en Chile, Caio Arnaes.

Trabajos por proyectos mantienen alza y ofrecen oportunidades en diversos sectores del mercado laboral

En un entorno laboral marcado por desafíos económicos, cambios regulatorios y una acelerada digitalización, las empresas se ven obligadas a innovar en sus estrategias para responder con agilidad a las nuevas exigencias del mercado. En ese contexto, la contratación por proyectos se posiciona como una alternativa clave para abordar los objetivos de corto y mediano plazo.

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Alta dirección: ¿Cuáles serán las habilidades clave para la próxima década?

El mercado laboral se está transformando. La expansión de la tecnología y el advenimiento de la inteligencia artificial (IA) está haciendo que empresas y trabajadores se preparen y se pregunten sobre cuáles serán las claves para el éxito laboral dentro de los próximos diez años.Datos obtenidos por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half confirman que un trabajador que pretenda mantenerse competitivo y con un alto nivel de empleabilidad debe reunir un mix de experiencia, habilidades técnicas y conductuales, especialmente si se trata de quienes ocupan cargos executivos.

Un mix conocido

Con relación al tipo de experiencia que será más importante para quienes ocupan cargos de liderazgo o de alta dirección, el sondeo escuchó la voz de ejecutivos de diversas empresas del país y reveló que la transformación digital (69%), de la fuerza laboral (46%) y la gestión de crisis (39%) son el tipo de experiencia más importantes con miras a la próxima década.Dentro de las habilidades técnicas, las tres opciones más elegidas por los encuestados fueron el conocimiento en inteligencia artificial (58%), la gestión del cambio (54%) y la planificación y organización (28%).Por último, las habilidades conductuales, también conocidas como blandas, la inteligencia emocional (39%), el pensamiento estratégico (39%) y la escucha activa (26%), se ubicaron como las más importantes, según el sondeo.

¿Nuevas habilidades?

“Parte de lo que arroja el sondeo ya lo estamos viendo actualmente”, dijo el director asociado de Robert Half, Caio Arnaes. Según el ejecutivo, “el mix de habilidades es algo que se irá perfeccionando y adquiriendo diferentes énfasis en los próximos años, ya que se basa en la evolución constante de la actividad laboral, con sus desafíos y complejidades”.El avance de la tecnología está moldeando diversos rubros y actividades, transformando algunos sectores y ayudando a crear algunos empleos. Hay algunas actividades que están perdiendo espacio y están surgiendo otras nuevas. “Eso determinará oportunidades constantes, para las cuales las empresas deben ser capaces de responder en tiempo y forma a esas novedades y los trabajadores deben prepararse y adquirir conocimientos para mantenerse activos y competitivos en el mercado”, recalcó.

Gestión de talento: ¿Cómo atraer a los futuros líderes?

La convivencia generacional y el recambio natural que se produce en los cargos de liderazgo y toma de decisiones es un asunto cotidiano en las empresas. Y dentro de esa dinámica, una pregunta fundamental tiene que ver con cómo las empresas buscan motivar a los más jóvenes a asumir cargos con mayor responsabilidad al interior de la organización.

Según un reciente sondeo realizado por la consultora Robert Half a ejecutivos de diversas empresas del país, las principales opciones para atraer a los Millennials y a la Generación Z a asumir cargos de alta dirección y liderazgo ejecutivo consideran enfocar el desarrollo del liderazgo con propósito (38%), establecer programas de mentoría (35%) y ofrecer oportunidades de aprendizaje en el mundo real (26%).

En los últimos años, se ha debatido sobre la disposición de los profesionales más jóvenes a asumir mayores responsabilidades ejecutivas. Del mismo modo, se aborda la conducta de los más jóvenes con relación a su tiempo de permanencia en una organización. Y ante estas preocupaciones, las empresas toman nota de las tendencias y hacen sus ajustes para retener a los profesionales y entusiasmarlos para que asciendan en sus carreras.

Estrategias que inspiran

Dentro de los recursos más mencionados en el sondeo se ubicó el desarrollo con propósito. Eso se refiere a un estilo de liderazgo que no se detiene en metas y ganancias, sino que apunta a establecer una conexión entre el trabajo diario y una visión más profunda. “Las generaciones en cuestión se mueven por causas que consideran valiosas y desde ahí establecen sus vínculos con el trabajo, por lo tanto, lo que muestra el sondeo es una respuesta a esta fuente de inspiración que busca enganchar con los jóvenes profesionales a partir de eso, generando un motivo que los involucre de manera genuina a tomar más responsabilidades y desafíos”, explicó el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes.

La falta de experiencia también se muestra como un factor a enfrentar con políticas que se enfoquen en una relación con profesionales más experimentados y fuentes de conocimiento que permitan dar ese paso hacia cargos de liderazgo y toma de decisiones con mayor seguridad. “Para eso, las mentorías y oportunidades de aprendizaje están entre las favoritas de las empresas, ya que son formas probadas para brindar a los talentos más jóvenes las herramientas que van a necesitar a la hora de ejercer cargos más altos en una organización”, precisó el ejecutivo.

Alerta para las empresas: ¿Cuáles son las principales razones para que los trabajadores dejen su trabajo?

En plena recta final del año, no solo las empresas realizan sus evaluaciones y proyecciones. Los trabajadores también usan esta etapa para reflexionar, especialmente los ejecutivos que toman las decisiones y guían los destinos de las organizaciones donde trabajan. Y, dentro de esa lógica, surge la pregunta sobre ¿cuáles serían los principales factores que los harían considerar un cambio de empleo?

En un sondeo realizado por la consultora Robert Half, ejecutivos de diversas empresas del país indicaron que evaluarían irse a otro de trabajo si les ofrecen un paquete de remuneración más competitivo (65%), un mayor equilibrio entre vida personal y laboral (46%) y una cultura organizacional más alineada con sus valores (37%).

Un poco más atrás, los trabajadores indicaron la posibilidad de tener nuevos desafíos más estimulantes (31%) y oportunidades de crecimiento y ascenso (29%).

“Los resultados ponen el foco en cómo retener a sus talentos, una de las grandes preocupaciones de las empresas”, analizó el director asociado de Robert Half, Caio Arnaes, quien profundizó recordando que hoy es fundamental tomar decisiones “de manera estratégica para evitar perder profesionales clave. Y, para eso, hay que ir más allá del salario ofrecido y considerar las necesidades de cada trabajador y compatibilizarlas con las posibilidades de la empresa en términos de beneficios no salariales y el cuidado de un ambiente laboral sano, desafiante y promisorio para el desarrollo de carrera”.

¿Cómo promover la retención y atracción de talentos?

Al respecto, conservar a los profesionales más valiosos requiere un esfuerzo decidido y sostenido por parte de las empresas.

Además de un salario competitivo, dentro de las líneas de acción para lograrlo, es importante que las empresas consideren los beneficios no salariales, así como opciones para el desarrollo profesional.

También resulta fundamental que la empresa posea una cultura organizacional positiva, basada en criterios de reconocimiento, flexibilidad, inclusión y bienestar, y una comunicación clara, son fundamentales para generar un clima positivo que motive a quedarse e, incluso, atraiga a nuevos talentos.

Escuchar la opinión y las necesidades de los trabajadores resulta clave para construir confianzas y hacerles saber su valor individual y colectivo. Los salarios siguen siendo el principal factor, pero también lo es “ofrecer un ambiente donde puedan crecer, sentirse valorados, conectados con un propósito y con la flexibilidad para equilibrar su vida personal y profesional”, concluyó Arnaes.

Trabajadores revelan sus principales preocupaciones para mantener la competitividad en 2026

Adaptarse a las nuevas tecnologías, capacidad para tomar decisiones estratégicas y resolver problemas complejos con creatividad son tres de las principales preocupaciones de los trabajadores del país.

Según datos proporcionados por la empresa de reclutamiento especializado Robert Half, las tres habilidades que los trabajadores consideran más importantes para mantenerse competitivo en un mercado laboral cada vez más automatizado son la capacidad de adaptación a nuevas tecnologías (75%), el pensamiento crítico y toma de decisiones estratégicas (35%) y la creatividad y resolución de problemas complejos (35%).

Los resultados muestran un escenario donde, por un lado, las empresas compiten por alcanzar niveles cada vez mayores de productividad y, por otro, los profesionales buscan maneras de mantener un alto nivel de empleabilidad. La digitalización y automatización son una tendencia y también un requisito a cumplir por los profesionales para mantenerse activos y con buenas perspectivas laborales.

Para el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, esta realidad ofrece “una ventana de oportunidad” para los profesionales de la mano de acciones que apunten a aprender nuevas habilidades. “El aprendizaje continuo es algo fundamental para el mercado laboral actual y los trabajadores se están concientizando cada vez más sobre la importancia y necesidad de realizar cursos y adquirir más certificaciones y habilidades de todo tipo”.

Sin embargo, el ejecutivo también recordó el rol de las empresas en este aspecto, ya que “hay ocasiones en que se requiere un rol más activo por parte de ellas. Con mentorías y apoyo logístico o financiero para que la formación continua se haga realidad”, concluyó.

¿Cuáles son claves para tener éxito en una negociación salarial?

En pleno período de cierre de año, el mundo laboral se enfrenta al proceso de evaluar las metas alcanzadas y establecer los objetivos para 2026. Y entre los temas abordados, se encuentra uno que siempre genera debate, la negociación salarial.Según datos revelados por la última edición de la Guía Salarial de la consultora Robert Half, tres de cada diez profesionales se sienten más seguros para negociar un mejor sueldo en 2026. Sin embargo, los temores persisten a la hora de argumentar razones para lograr un mejor salario.De hecho, un 32% de los encuestados en el estudio dijo que justificar sueldos es el principal desafío al negociar. Aunque las expectativas salariales van en aumento y muchos profesionales se sienten con mayor capacidad para negociar, muchos profesionales también tienen dudas sobre cómo justificar un sueldo más alto, manejar el riesgo de perder una oferta o sostener conversaciones difíciles.El director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, recordó que la confianza es clave para este tipo de situaciones. En un mercado laboral en constante evolución, “conocer el propio valor y negociar con claridad y datos es más importante que nunca”, dijo.

¿Qué factores considerar al realizar una negociación salarial?

Existe una serie de condiciones que los profesionales deberían tener en cuenta cuando se llega a esta situación.Entre los factores externos, se pueden considerar el momento económico y la situación general de la empresa, ya que muchas negociaciones no llegan a buen puerto porque, pese a tener consciencia sobre el valor de un profesional y su aporte, no se cuenta con medios para elevar las condiciones salariales en un momento dado. “Es bueno que los profesionales investiguen sobre esa situación y los planes futuros de la organización, para que den los pasos adecuados sobre una base realista en ese sentido”, analizó Arnaes.Y entre los puntos que se relacionan con el profesional propiamente tal, hay que analizar la experiencia adquirida y objetivos logrados. Asimismo, la formación continua y la búsqueda de actualización y adquisición de nuevas herramientas que puedan aportar nuevas soluciones e innovación en su área suman puntos al negociar.Comprobar los logros profesionales también es un factor relevante. En el caso de un proceso de selección, no basta con mencionar lo que se hizo, sino el cómo se logró y el impacto real para el trabajo, el equipo y la organización. Y, finalmente, entender que, “en muchos casos, una mejor oferta puede pasar por mejores beneficios no salariales, como flexibilidad horaria, bonificaciones, apoyo económico para estudios o salud y oportunidades de desarrollo profesional”.“Es importante, a la hora de sostener una negociación salarial, considerar todos los factores. El dinero es el pilar principal, pero muchas veces los beneficios no salariales son capaces de compensar la situación y ofrecer al profesional una alternativa mucho más fuerte”, concluyó el ejecutivo.

Encuesta revela que pretensiones salariales serán decisivas para evitar fuga de talentos en 2026

Mientras las empresas buscan sus mejores opciones para contar con los mejores profesionales disponibles en el mercado, un estudio reveló que un 65% de los trabajadores cree que cambiar de empleo ofrece mayor potencial de aumento salarial en 2026.

Así lo reveló la consultora Robert Half en la última edición de su Guía Salarial, que confirmó también que un 46% de los trabajadores asegura que su sueldo actual está por debajo del promedio del mercado.

Las cifras reflejan tendencias que están definiendo al mundo laboral. Por un lado, trabajadores cada vez más conscientes de su valor y de sus objetivos con relación al desarrollo de sus carreras. Y, por otro, empresas que necesitan profesionales con cada vez más experiencia y especialización y por los cuales deben realizar un esfuerzo más importante para ofrecer las mejores condiciones para atraer y retener a ese tipo de talento.

La decisión de quedarse o cambiar de empleo está muy relacionada con los salarios, aunque no es el único factor. Para el director asociado de Robert Half Chile, Caio Arnaes, “resulta clave que los líderes y encargados de recursos humanos consideren esta realidad y sean capaces de transmitir seguridad a los trabajadores”.

Las empresas tienen el desafío de ajustar sus salarios, pero también de “ofrecer alternativas de crecimiento profesional y desarrollo de carrera al interior de la empresa, así como de beneficios pensando en las necesidades de sus trabajadores”, concluyó el ejecutivo.